Un ciclo de formación con feedback positivo, las evaluaciones prácticas y las lecciones aprendidas ayudan el crecimiento continuo de tu equipo.
Cuando practicamos cualquier deporte de profesional o semiprofesional, estamos entrenando y practicando constantemente aun no sabiendo si vamos a ser elegidos para competir, pero siempre estamos preparados para ello. De hecho, la frase «siempre preparado» es un lema que usamos a menudo. En estas situaciones la cultura de entrenamiento se arraiga en las personas de forma natural.
Si este ejemplo lo queremos llevar a un entorno empresarial, y queremos llevar adelante un programa de formación sólido y efectivo, es muy importante ya que nos ayudará a:
Motivar.
El autor Daniel Pink divide la motivación intrínseca en 3 áreas: autonomía, dominio y propósito. Un marco estructurado de aprendizaje y desarrollo ayuda a dominar este tema. Es tener un apetito por el conocimiento, buscar aprender más y mejorar las habilidades con la práctica. Creemos una hoja de ruta de formación para que los equipos sepan lo que necesitan aprender y cómo llegar.
Cultivar una mentalidad de crecimiento.
Permite desarrollar nuevas habilidades. Debemos de proporcionar al equipo cualquier información que pueda ayudarles a ampliar sus conocimientos y habilidades actuales. En lugar de llamar a algo un fracaso, llámalo una oportunidad de aprendizaje. En lugar de llamar a algo un error, llámalo lección aprendida. Un programa estructurado de aprendizaje y desarrollo captará las oportunidades de aprendizaje y las lecciones aprendidas para garantizar su aprovechamiento.
Ayudar a liderar.
Garantiza que todas las personas estén completamente comprometidas y contribuyan a su máximo potencial intelectual. Esto les da más autonomía y control, lo que les permite liderar. Este estilo de liderazgo también contribuye enormemente a la motivación del equipo, que es otra razón por la que se ha vuelto tan eficaz. Una gran parte de la construcción de este tipo de cultura es entrenar y aprender de los errores.
Ser un gran entrenador y líder.
Los grandes líderes extraen el máximo potencial de las personas a las que dirigen. Algunas de las formas en que lo hacen es manteniendo altos estándares y fomentando una mentalidad de crecimiento. Un marco estructurado de aprendizaje y desarrollo establece esos altos estándares y les ayuda a mantenerlos con la evaluación continua y la mejora.
Crear un ciclo de feedback positivo
Una vez que decidamos implementar un marco de aprendizaje y desarrollo estructurado y sólido, debemos descubrir cómo hacerlo. Lo más importante al crear este marco es diseñarlo de una manera que en sí mismo mejore constantemente. Pensemos en este marco como un volante gigante. Se necesitará un gran esfuerzo inicial para arrancarlo e implementar el cambio, pero a medida que se acelera y gana impulso, por la propia inercial requiere menos esfuerzo mantenerlo en marcha.
Deseamos crear un ciclo de feedback positivo que se alimente de sí mismo para mejorar continuamente. Este ciclo de feedback positivo consta de 3 programas separados dentro del marco general de aprendizaje y desarrollo:
Formación/Aprendizaje
(desglosado en 3 subcomponentes separados)
Formación para nuevas incorporaciones. Es importante que las nuevas incorporaciones que se unan al equipo tengan una dirección clara sobre lo que necesitan aprender y cómo necesitan llegar a cierto punto de conocimiento. También es bueno trazar lo que llamamos un entrenamiento continuo. Dividamos al equipo en una serie de roles, cada uno de los cuales se basa en el rol anterior. A medida que una persona se califica para un rol, inmediatamente sabe cuál es el siguiente en el que debe trabajar.
Entrenamiento continuo. La mayoría de las personas del equipo no son nuevos, pero de todos modos tienen necesidades de aprendizaje. Es importante tener sesiones de formación periódicas para cubrir nuevos temas y actualizar los antiguos. Debemos pedir a los más seniors que compartan su experiencia y enseñen a los más junior. También debemos de participar en debates sobre cultura y liderazgo. Ayudar a construir la cultura que busca y les muestra que todos/as somos líderes, no solo su manager.
Formación externa. Si nos lo podemos permitir, es fantástico contratar consultores y formadores externos para impartir sesiones sobre temas especializados que están fuera del alcance del personal interno. Los formadores externos, se forman continuamente, conocen otras realidades, tienen los recursos y materiales para llevar el mensaje a nuestra casa. ¿No podemos pagar algo así? Intentemos comunicarnos con asociaciones y el mundo académico para organizar algo gratis o de más bajo coste. La mayoría es receptiva a la idea.
Evaluaciones prácticas
Necesitamos saber si lo que está haciendo con la formación y cómo presentamos el material es realmente efectivo o no. La mejor forma de hacerlo es con simulaciones. Escribamos un escenario y dirijamos una discusión con el equipo sobre lo que harían en función de la situación presentada. Planificamos el juego con antelación y tratemos de anticipar lo que podrían decir. Lanzaremos temas complicados enfatizando sus habilidades, y observaremos cómo reaccionan. Idealmente, esto nos dará una buena idea de sus conocimientos, y si son suficientes para el nivel esperado. Si identificamos gaps, podemos usar el próximo programa que diseñaremos para ayudarles a completarlo.
Lecciones aprendidas
Este programa es el último componente en el ciclo de feedback positivo y es lo que conecta todo en un gran círculo de aprendizaje y desarrollo. Se trata de autorreflexión y mejora continua. El core del programa es revisar las simulaciones y las situaciones reales, lo que sucedió, por qué y qué se debe hacer de manera diferente en el futuro. Usaremos un conjunto de preguntas estándar y comunes para ayudar a guiar las discusiones. Utilizaremos las preguntas para comprender a fondo lo que sucedió y por qué; las llamaremos observaciones. Luego, tomaremos esas observaciones y las convertiremos en elementos de acción.
¿Algo funcionó realmente bien? Nos aseguraremos de resaltar eso y trabajaremos para asegurarnos de que siga sucediendo de esa manera. Si algo salió terriblemente mal, averiguaremos por qué.
¿Fue un problema de conocimiento, de procedimiento, un error humano o algo más? Determinaremos el agujero que debemos de llenar y tapémoslo. Si se trata de una brecha de conocimiento, se retroalimenta directamente en el programa de formación. Quizás incluso un evento de formación externo podría ayudar a proporcionar un contexto sobre lo que debe suceder en el futuro.
En resumen
Un marco estructurado de formación y desarrollo es fundamental para el éxito de nuestra organización. Ayuda a proporcionar una dirección clara sobre en qué deben centrarse los/as empleados/as. Establece un nivel estándar de conocimiento y competencia en toda la organización y ayuda a fomentar una mentalidad de crecimiento en el equipo para que las personas estén haciendo todo lo posible para mejorar continuamente, así como maximizar su potencial. Francamente, si deseamos una organización de alto impacto, necesita formarse y formarse mucho. La clave del éxito comienza con un aprendizaje y un desarrollo sólidos y rigurosos