Cerrando el ciclo de vida del empleado: desarrollo del talento, retención y desvinculación

Los analfabetos del siglo XXI no serán los que no sepan leer ni escribir, sino los que no puedan aprender, desaprender y reaprender.

Alvin Toffler

En un informe de LinkedIn, el 94 % de los empleados dice que permanecería más tiempo en una empresa si dedicara más tiempo a ayudarlos a aprender. ¿Por qué es tan importante el desarrollo del talento de las personas que componen nuestra empresa? El mercado es altamente cambiante, lo que hace que cualquier empresa y trabajador tengan que estar atentos a las transformaciones constantes. El que no sigue de cerca los cambios, acaba perdiendo oportunidades y haciendo que los objetivos no lleguen.

La transformación digital requiere de una nueva forma de pensar y gestionar las organizaciones, y exige contar con profesionales con las competencias necesarias para promoverla y liderarla.

¿Cómo podemos ayudar a nuestro equipo al desarrollo del talento de sus integrantes?

Diseñar y desarrollar un programa atractivo de formación y acompañamiento que aporte los conocimientos y habilidades necesarios, así como un plan de acción y desarrollo práctico y específico. Hay que buscar que el programa de desarrollo sea atractivo, ilusionante, colaborativo, efectivo y aplicable en cada una de las organizaciones.

Haz que el aprendizaje sea la norma y no la excepción.

Hacer que la formación forme parte de un proceso más largo de desarrollo del talento les indica a los empleados que esto es algo normal, una parte de la vida empresarial cotidiana, tan importante como su trabajo habitual. Si también logra que asocien este régimen de capacitación de larga duración con oportunidades concretas de avance profesional, se sentirán más incentivados y ansiosos por participar y prestar atención a su programa de aprendizaje y desarrollo de talentos.

Al invertir en un esquema de educación continua de los empleados, no solo capacita y fomenta el desarrollo del talento, sino que también atrae nuevos talentos que valoran las empresas progresistas que se mantienen a la vanguardia. Y si esta no es una de las ventajas más importantes de la formación continua, ¿cuál es?

… y disfrute también de una mejor retención de empleados sénior.

Los empleados pueden dejar una empresa por muchas razones, siendo el dinero solo una de ellas, ni siquiera la más importante, a menos que estén gravemente mal pagados. La satisfacción laboral es un factor importante en esto. ¿Retención de conocimientos Y compromiso de los empleados? ¿Pueden los beneficios del aprendizaje permanente ser mejores que eso?

Cosechar los beneficios de la formación continua para el desarrollo del talento de los empleados

Solón de Atenas (638–558 a. C.), el estadista, legislador y filósofo de la antigua Grecia, señaló una vez que «siempre aprendo a medida que envejezco». Eso es algo por lo que todos deberíamos esforzarnos. ¡Y los beneficios de la formación continua son demasiados para no hacerlo! La educación continua de los empleados, especialmente con la ayuda de la plataforma de aprendizaje y desarrollo de talentos adecuada, ayuda a que este proceso de aprendizaje continuo sea formal, rentable y beneficioso, no solo para el desarrollo de sus empleados, sino también para el éxito general de su empresa. negocio.

Los resultados de diferentes estudios muestran un papel importante de estrategias de retención de talento en los resultados de comportamiento de los empleados.

El talento podría describirse como:

Las competencias de un individuo o grupo de individuos necesarios para obtener una ventaja competitiva a largo plazo en cualquier organización.

Estos atributos que sirven como fuentes de ventaja competitiva para cualquier empresa, no pueden compararse o replicarse fácilmente. Por lo tanto, atraer y retener a personas que posean estos atributos debería ser una tarea importante para las organizaciones que pretenden alcanzar metas y objetivos establecidos.

Vale, y ahora ¿Cómo hacemos?

• Onboarding efectivo: No sólo trabajo y asuntos legales sino también la cultura de empresa, cómo contribuir y prosperar en ella. Sino será el principio del fin.
• Coach-Mentor: Emparejar al nuevo empleado con empleados de más experiencia, que ayuden a orientar y que se retroalimenten de las nuevas personas. También importante entre el personal que lleva más tiempo. Compartirás su conocimiento.
• Compensación: Salarios evaluables, y no sólo en €. Variables competitivas bien definidas.
• Beneficios: Horarios flexibles, conciliación familiar, trabajos híbridos. La moral subirá, porque se transmitirá en confianza mutua.
• Comunicación: La empresa tiene que estar abierta a ideas de sus colaboradores y promoverla. Esto ayudará también a saber las cargas de trabajo y la satisfacción laboral.
• Feedback Constructivo: Pero no a final de año, seguimiento frecuente de uno a uno hablando de objetivos a corto y largo plazo. Alineando con el futuro de la empresa.
• Formación y desarrollo: Prioritario invertir en el desarrollo profesional de nuestro equipo. Conferencias, tele formación, pago de matrículas, etc. Con todo lo anterior nuestro equipo sabrá que objetivos tiene la empresa, que esperan de ellos y que puede alcanzar según lo que le interese y beneficie a ambas partes.
• Reconocer a nuestro equipo: Hay que dar más las GRACIAS. Y si se puede recompensar de alguna manera, mejor.
• Trabajo en equipo: Todos contribuyen con ideas y soluciones. Hay trabajo colaborativo y se fomenta.

Esto implica que la empresa debe mostrar un apoyo constante al desarrollo de carrera y la estabilidad económica de su fuerza laboral. Esto es muy importante para obtener toda su atención y un comportamiento positivo en el lugar de trabajo. Esto creará un employer branding positivo, generará transferencia de conocimiento, fortalecerá el plan de sucesión y retendrá a los mejores talentos.

Por qué es importante la desvinculación

Es una parte crítica de la mejora de procesos y ayuda a formalizar los últimos días incómodos para un empleado. Sin embargo, la investigación nos muestra que solo el 29% de las organizaciones tienen un proceso formal de desvinculación. La desvinculación puede ayudar:

• A garantizar una transición fluida cuando un empleado se va.
• A planificar su próxima contratación
• A que los ex empleados se sientan escuchados y valorados, lo que ayuda a terminar la relación laboral con una nota positiva.

Si valoras la información y las relaciones de tu empresa, definitivamente querrás hacer un offboarding.

Pasos en la desvinculación

Los pasos en un proceso de offboarding dependerán mucho de las necesidades de su organización. Estos son algunos componentes comunes de la desvinculación de empleados.

1. Crear y comunicar un plan de transición

Desde el momento en que sabes que un empleado se va, se debe poner en marcha un plan de transición. ¿Quién se hará cargo de qué aspectos de su trabajo? ¿A quién necesitan entrenar? ¿Qué proyectos pueden completar y cuáles necesita hacer la transición? Documente las respuestas y actualícelas a medida que se acerca el último día del empleado para evitar sorpresas.

2. Recoger todas las posesiones de la empresa, incluidas las cuentas de empresa.

3. Realizar una entrevista de salida

Una entrevista de salida puede proporcionar información crucial sobre posibles problemas culturales dentro de una organización. También puede proporcionar información sobre los factores que influyeron en que el empleado se fuera, lo que puede ayudar a identificar patrones.

Cómo hacer que la baja sea lo más fácil posible

Agregar un nuevo proceso de recursos humanos puede parecer desalentador. Pero hay muchas estrategias que puede usar para facilitar la baja.

1. Crea una lista de verificación

Una lista de verificación de baja le ayudará a asegurarse de que no se salta ningún paso en el proceso. Aunque puede encontrar ejemplos de listas de verificación en línea, es probable que su organización necesite personalizar una lista de verificación para sus necesidades específicas. Incluso es posible que necesite diferentes versiones para diversos roles de trabajo.

2. Automatizar

Muchos sistemas de recursos humanos pueden ayudar a automatizar el proceso de desvinculación, pero no es necesario tener productos tecnológicos sofisticados para que los pasos sean más fáciles para todos. Establezca recordatorios de calendario para cada paso del camino. Programe correos electrónicos con recordatorios e incluso las preguntas de la entrevista de salida. Cuanto más pueda automatizar, más tiempo tendrá para continuar refinando sus procedimientos de desvinculación.

3. Estandarizar

No pase una tarjeta para un empleado que se va y planee un almuerzo para otro. El beneficio de tener un proceso es que puede aplicarlo a cualquier empleado y ayuda tanto al empleado como a la organización a saber qué esperar. Independientemente de la razón por la que un empleado se va, usted quiere que sienta que fue tratado de manera justa cuando se fue.

4. Involucrar al empleado que se va

Aunque el empleado se va, todavía está muy involucrado en el proceso de desvinculación. Asegúrese de reunirse regularmente para hablar sobre la transición y mantener una relación positiva mientras completan sus últimos días. El proceso de baja puede ayudarlo a demostrar su respeto por el empleado. Puede ser fácil ver la partida de un empleado como una frustración ya que tiene otro trabajo que llenar. Pero tome una pista de Harvard Business Review: no actúe como si alguien fuera un traidor por irse. El proceso de baja puede ayudarlo a demostrar su respeto por el empleado y su entusiasmo por su crecimiento. Además, puede ayudarte a encontrar mejores candidatos en el futuro. Tener un proceso de desvinculación ayudará a sus empleados salientes a conservar el respeto por su organización. Al mismo tiempo, lo ayudará a conocer mejor su empresa y las habilidades que necesitará un reemplazo.

Entrenamiento de desvinculación de empleados

Un aspecto vital de la desvinculación adecuada es capacitar a los gerentes y otros empleados que están involucrados en el proceso. Estos empleados deben comprender cómo completar el proceso de baja de una manera que garantice el cumplimiento de las leyes y políticas de recursos humanos, la protección de la información confidencial y una experiencia positiva para el empleado que se va. Brinda a las empresas la oportunidad de evaluar qué tan exitoso ha sido un rol y qué tan valiosa ha sido una persona en ese rol. Un buen proceso de baja también significa que tiene un exempleado feliz que podría convertirse en un contacto útil en el futuro.

También es una oportunidad para que la empresa que dejan aprenda y crezca. Es una oportunidad para evaluar el impacto de un empleado y cómo su función ha cambiado para bien o para mal durante el tiempo que ha estado con usted.